En relación a la inversión socialmente responsable Spainsif, organización no gubernamental sin ánimo de lucro constituida por entidades interesadas en promover la inversión socialmente responsable en España, reconoce que no existe una denominación homogénea para referirse a este tipo de inversiones. Podemos referirnos a ellas como las inversiones que combinan criterios sociales y ambientales con los criterios tradicionalmente financieros para realizar una inversión. Por lo tanto, se mezclan los valores personales de quien invierte con consideraciones sociales y también económicas.
A la hora de determinar qué criterios exactamente debe tener en cuenta una empresa o deben quedar plasmados en una inversión para que puedan ser calificadas como socialmente responsables, existe una multitud de herramientas de medición y verificación. La profusión de instrumentos para este fin, en ocasiones, genera cierta confusión entre los grupos de interés, que deben permanecer vigilantes en todo lo relacionado con el cumplimiento efectivo de dichos criterios (denominados ASG, ambientales, sociales y de buen gobierno).
Contamos con marcos jurídicos nacionales e internacionales que obligan a erradicar la desigualdad de género y discapacidad en todos los ámbitos, o a garantizar a la ciudadanía un medioambiente sano, así como normas claras anticorrupción. Sin embargo, en la esfera económica, la lex mercatoria de la era global puede escapar con cierta facilidad de estos imperativos, por lo que la presión para hacer efectivos los criterios ASG deviene fundamental y no en tarea meramente cosmética.
"Contamos con marcos jurídicos nacionales e internacionales que obligan a erradicar la desigualdad de género y discapacidad en todos los ámbitos, garantizar a la ciudadanía un medioambiente sano, así como normas claras anticorrupción. Sin embargo, en la esfera económica, la lex mercatoria de la era global puede escapar con cierta facilidad de los imperativos que emanan de la vigencia real de los derechos humanos, por lo que la presión para hacer efectivos los criterios ASG deviene fundamental y no en tarea meramente cosmética"
En este sentido, los tratados de derechos humanos son una buena guía para cumplir este objetivo, aunque no los únicos. La Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (Cedaw en sus siglas en inglés) establece una definición de la discriminación en su artículo 1, al señalar que consiste en: "toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera".
Asimismo el artículo 2, letra e) establece que “los Estados Partes condenan la discriminación contra la mujer en todas sus formas, convienen en seguir, por todos los medios apropiados y sin dilaciones, una política encaminada a eliminar la discriminación contra la mujer y, con tal objeto, se compromete a: Tomar todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer practicada por cualesquiera personas, organizaciones o empresas”.
La Declaración y la Plataforma de Acción de Beijing de 1995 también hacen referencia a la obligación de garantizar una presencia equitativa de las mujeres en la esfera económica, exigiendo la puesta en marcha de políticas que fomenten el acceso de las mujeres al mercado laboral y a puestos de responsabilidad en las empresas.
Incluso la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de Naciones Unidas, aun siendo un instrumento jurídico internacional que pone en foco de atención precisamente en la discapacidad, tiene presente desde su Preámbulo la necesidad de incorporar una perspectiva de género en todas las actividades destinadas a promover el pleno goce de los derechos humanos y las libertades fundamentales por las personas con discapacidad, y establece un artículo específico (art. 6), en el que hace referencia la especial situación de múltiple discriminación a la que se enfrentas las mujeres y niñas con discapacidad.
Ya en nuestro país la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, fija en su Preámbulo el objetivo de promover la adopción de medidas concretas en favor de la igualdad entre mujeres y hombres en las empresas, situando a las mujeres en el marco de la negociación colectiva, para que sean las partes, libre y responsablemente, las que acuerden su contenido.
Asimismo, hace alusión al deber general de las empresas de respetar el principio de igualdad en el ámbito laboral, y específicamente, el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores o trabajadoras. La relevancia del instrumento de los planes de igualdad explica también la previsión del fomento de su implantación voluntaria en las pequeñas y medianas empresas.
"Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres regula la realización voluntaria de acciones de responsabilidad social por las empresas en materia de igualdad, que pueden ser también objeto de concierto con la representación de las trabajadoras y trabajadores, las organizaciones de consumidores, las asociaciones de defensa de la igualdad o los organismos de igualdad. Específicamente, se regula el uso de estas acciones con fines publicitarios"
Concretamente el Título VII de la Ley regula la realización voluntaria de acciones de responsabilidad social por las empresas en materia de igualdad, que pueden ser también objeto de concierto con la representación de las trabajadoras y trabajadores, las organizaciones de consumidores, las asociaciones de defensa de la igualdad o los organismos de igualdad. Específicamente, se regula el uso de estas acciones con fines publicitarios. Asimismo, este Título incluye el fomento de la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los consejos de administración de las sociedades mercantiles.
Con todo este marco legal nacional e internacional impulsar una estrategia de responsabilidad social de espaldas a la igualdad de género entraría en colisión con los mandatos jurídicos internacionales universalmente aceptados y terminarían por expulsar de la calificación de socialmente responsable a una determinada empresa o inversión. Lo mismo puede afirmarse respecto a los criterios relacionados con Los derechos humanos de las personas con discapacidad.
"Con el amplio marco legal nacional e internacional sobre igualdad de género, impulsar una estrategia de responsabilidad social de espaldas a esta cuestión entraría en colisión con los mandatos jurídicos internacionales universalmente aceptados y terminaría por expulsar de la calificación de socialmente responsable a una determinada empresa o inversión. Lo mismo puede afirmarse respecto a los criterios relacionados con los derechos humanos de las personas con discapacidad"
La tendencia en el ámbito de la igualdad de género ha recorrido un camino paralelo a lo que ha ocurrido con los derechos de las personas con discapacidad. En muchas ocasiones la igualdad de género, como criterio de ASG, ha sido entendido como una cuestión que afecta única y exclusivamente a las mujeres, tratando a la mitad de la población mundial como colectivo, y soslayando el necesario enfoque transversal recomendado desde Beijing, hace más de veinte años. Apuntar una estrategia de criterios ASG que incluya la doble transversalidad del género y la discapacidad supone un desafío mucho más importante no exento de dificultades.
La esfera económica actual sigue caracterizándose por una sobrerrepresentación de mujeres en sectores de actividad altamente precarizados, con sueldos más bajos que los que perciben los hombres por la realización de una misma tarea o directamente inmersas en el denominado mercado sumergido. Esta situación se agrava preocupantemente en el caso de las mujeres con discapacidad.
Además, la segregación ocupacional horizontal, es decir la concentración de la actividad profesional que desarrollan las mujeres en determinados sectores de actividad, como corolario de la división sexual del trabajo, sigue manifestándose de manera clara en el mercado laboral.
"La esfera económica actual sigue caracterizándose por una sobrerrepresentación de mujeres en sectores de actividad altamente precarizados, con sueldos más bajos que los que perciben los hombres por la realización de una misma tarea o directamente inmersas en el denominado mercado sumergido. Esta situación se agrava preocupantemente en el caso de las mujeres con discapacidad"
Por otro lado, la segregación vertical, entendida como el desigual acceso a las diferentes categorías profesionales por parte de mujeres y hombres, tampoco ha sido en absoluto erradicada. Esta realidad obliga a toda empresa que quiera calificarse como socialmente responsable poner en marcha estrategias que permitan superar esta situación y paralelamente entrar analizar en sus informes periódicos los avances se han realizado en esta materia. Pero en este último punto no solamente hay que referirse a la presencia de mujeres en los puestos de dirección de las empresas, sino que hay que tener presente que las mujeres controlan casi el 70% del gasto mundial como consumidoras, lo que supone un potencial enorme para dirigir la inversión. Asimismo, juegan un rol determinante en la cadena de suministro global.
Alguno de los obstáculos que inhiben a las empresas a presentar informes detallados sobre las políticas de igualdad de género y sus resultados son, por ejemplo, la falta de definiciones consistentes que permitan desarrollar un análisis de la igualdad de género en el mundo empresarial. A este escollo hay que unir la irrelevancia que sigue otorgándose a estas medidas de igualdad por el propio sector empresarial, que lo considera más una barrera que le impide alcanzar sus intereses que como una dimensión aliada económicamente interesante.
"A pesar de que las herramientas guía que se utilizan para la elaboración de las memorias periódicas de las empresas incluyen indicadores relacionados con el género, sin embargo, las empresas no siempre reportan datos detallados, a lo sumo, solo incluyen información muy genérica, sin entrar a explicar qué ocurre en la empresa en cuestión en relación, por ejemplo, a la brecha salarial entre mujeres y hombres o a las políticas de conciliación y corresponsabilidad"
A pesar de que las herramientas-guía que se utilizan para la elaboración de las memorias periódicas de las empresas incluyen indicadores relacionados con el género, sin embargo, las empresas no siempre reportan datos detallados, a lo sumo, solo incluyen información muy genérica, sin entrar a explicar qué ocurre en la empresa en cuestión en relación, por ejemplo, a la brecha salarial entre mujeres y hombres o a las políticas de conciliación y corresponsabilidad.
El Global Reporting Initiative (GRI) proporciona directrices para que las empresas puedan realizar un adecuado seguimiento y registro acerca de las propuestas e iniciativas llevadas a cabo acerca de la igualdad de género. Su seguimiento, no obstante, sigue siendo desigual y deficitario.
Si trasladamos este análisis a la realidad de las personas con discapacidad, será fácil concluir que tampoco se tiene en cuenta en las empresas de grado de cumplimiento de los derechos de las personas con discapacidad en general, y mucho menos se hace patente de qué forma operan las desigualdades de género en el ámbito productivo.
En este punto hay que citar, la propuesta de indicadores extraída de la guía de Global Reporting Initiative (GRI) y Fundación ONCE, titulada “La discapacidad en las memorias de sostenibilidad” que podría ser completada introduciendo la obligación de que toda la información recogida en los ítems específicos sobre discapacidad, incluyan a su vez una desagregación por sexo. En la misma línea habría que establecer la variable de la discapacidad en todos los rubros en los que esta guía hace referencia a la recogida y sistematización de información relacionada con la igualdad de género.
